「産んだら辞める会社」から脱却！制度を”形”で終わらせず、優秀な社員を戦力として維持する３つの実務ポイント
育児休業制度の運用でお悩みの人事労務担当者の方へ。
「育休制度は整っているし、取得率も悪くない。それなのに、復職直前や復職後まもなく、優秀な女性社員が辞めてしまう……」 こうしたご相談をよくいただきます。
多くの場合、原因は制度の欠如ではなく、「休業中の疎外感」と「復職後のキャリアへの絶望感」にあります。
「私の代わりはいくらでもいる」「戻っても、責任のない補助業務しかないのでは？」という不安が、離職の引き金になるのです。
今回は、制度を「ただの休み」にせず、戦力を維持するための具体的な実務ポイントをまとめました。
1. 「戻る場所」を予約する——期待値の言語化
「戻ってきたらまた考えよう」という曖昧な態度が、社員の不安を煽ります。休業前の面談では、復職後のポジションや役割を「予約」するレベルまで具体化しましょう。
具体的な実務例
「復職後の半年間は、時短勤務を考慮して〇〇プロジェクトの副担当として動いてもらう。1年後には主担当に戻ってほしい」と、時間軸に沿った期待値を伝えます。
「配慮」という名のもとに、やりがいのない単純作業ばかりを割り振る「マミートラック（※）」に陥らせないことが、モチベーション維持の鍵です。
（※）マミートラック：育休復帰後の社員に過度な配慮で責任の軽い業務のみを割り振り、昇進やキャリア成長から遠ざけてしまう状態のこと。
2. 「浦島太郎状態」を防ぐ——情報を遮断しない工夫
「休んでいる人に連絡するのは申し訳ない」という過度な配慮が、逆に孤独感を生みます。会社の「今」から切り離されない仕組みを、事務手続きの一環として組み込みましょう。
具体的な実務例
「月に一度、全社集会の議事録や、新しく導入されたツールのマニュアルを送る（または共有クラウドへアップする）」というルールを定めます。
特に効果的なのは、「職場の人間関係の変化（誰が昇進したか、誰が入社したか）」の情報です。これを知っているだけで、復職初日の心理的ハードルは劇的に下がります。
3. 「お互い様」を支える——残されたチームの負荷を見える化する
「優秀な人ほど、周囲に迷惑をかけることを気にして辞める」という皮肉な現象を防がなければなりません。属人化した業務を棚卸しし、チーム全体でシェアできる状態へ整えます。
具体的な実務例
休業に入る3ヶ月前から「業務フロー図」を作成し、その社員にしかできない「ブラックボックス業務」を徹底的に排除します。
また、業務をカバーするメンバーには「育休サポート手当」などのインセンティブを支給したり、評価項目に「他者の業務フォロー」を明文化したりすることで、周囲の不公平感を解消します。
「みんなが協力したくなる仕組み」こそが、本人の戻りやすさを作ります。
制度を動かし、組織を強く。育休推進のパートナーとして。
「制度はあるけれど、運用が追いつかない」。そのギャップを埋めるのが私たちの役割です。
私たちは、単なるコンサルティングにとどまりません。御社の実情に合わせた「復職支援面談シート」の作成や、現場の負担を減らす「業務標準化マニュアル」の整備まで、実務に踏み込んで伴走します。
人材の流出は、採用コストだけでなく、長年蓄積されたノウハウの喪失でもあります。
「産んでも当たり前に活躍できる会社」への転換を、まずは今の運用ルールの見直しから始めてみませんか？
NOCでは、育児休業制度の実務運用から組織体制の整備まで、トータルでサポートしています。
「復職支援の仕組みを作りたい」
「人事制度を見直したい」
といった段階でも構いません。
まずは、御社の現状と課題をお聞かせください。
実務に即した、実効性の高いプランをご提案いたします。
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