新しく労務担当になり、就業規則や36協定の書類を渡されたものの——

• 労働者代表って誰を選べばいいのか？
• そもそも、今の代表の選び方で合っているのか？
• 間違っていたら、会社にどんなリスクがあるのか？

実は、労働者代表の”選出手続き”が適正でないと、就業規則の届出や36協定そのものが「無効」とされるおそれがあり、労働基準監督署から是正指導を受けるケースも現実に起こっています。

そこで今回は、労務担当者に任命されたばかりの方向けに、

• 労働者代表とはそもそも何者か
• 間違えやすいポイント
• 具体的に「何を準備すればよいか」

を、解説します。

• 常時10人以上の従業員（パート・アルバイト等含む）を使用する会社は、「就業規則」を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。就業規則を作成・変更するときに、労働者代表の選出が必要です。
• 労働者に残業をさせる可能性がある場合は、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、そのために労働者代表を選出する必要があります。これは従業員が1人でも必要ですが、1人だけなら、その人が自動的に代表者となります。
• 変形労働時間制など、各種労使協定を結ぶとき　など

労働組合があり、「労働者の過半数で組織されている労働組合」がある場合は、その組合が相手方になりますが、多くの中小企業では該当する組合がないため、労働者代表を選出しておくことが実務上の必須事項になります。

1. 事業場のすべての労働者の過半数を代表していること

正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員など、同じ事業場で働くすべての労働者が対象となります。

2. 民主的な手続きにより選出されていること

投票・挙手・話し合い・回覧による信任など、
「労働者の過半数がこの人を支持している」と分かる手続きが必要です。

3. 管理監督者ではないこと

労働基準法第41条第2号に規定される「管理監督者」（いわゆる店長クラスなど）は、労働者代表になることはできません。

⚠️ この3条件のどれかが欠けていると、労働者代表の選出自体が無効と判断されるおそれがあります。

「不安なまま進めない」が会社を守る第一歩です。

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